Když si jeden váží druhého, zaměstnanci neodcházejí

Hanka Červenková je sice v HPE kmenovou zaměstnankyní teprve dva roky, ale na palubě lodi s vlajkou Hewlett Packard pluje už od roku 2005. „Pokud bych měla popsat, co mám v náplni práce, byla by to slušná změť anglických pojmů – performance management, talent management, empoyee engagement, HR compliance, otázky spojené s plánováním lidských zdrojů (tzv. workforce planning), implementace a změny různých interních směrnic z oblasti HR a benefitů a mnoho dalšího. Přeloženo do praktické češtiny to znamená, že jsem pravidelně v kontaktu s manažery jednotlivých oddělení a poskytuji jim podporu v nejrůznějších otázkách, které se týkají jejich zaměstnanců. Neřeším ale nábor ani personální administrativu, to mají na starosti jiná HR oddělení. Podílím se na řadě dalších projektů ve spolupráci s jinými odděleními, například v souvislosti s outsourcingem nebo akvizicemi. Strašně těžko se to i po těch letech shrnuje do jedné věty. Což je dobře, protože já různorodost k práci potřebuju,“ říká energická žena, která v současné době nosí na vizitce titul HR Generalist.

Myslíte si, že je těžší vhodného člověka najít nebo udržet?

Těžká otázka. Skoro bych řekla, že najít. Dovolím si tvrdit, že lidé, kteří u nás nějakou dobu pracují, se často stávají „srdcaři“. Já sama jsem tu na různých pozicích už dvanáctý rok a s mnoha kolegy se potkávám po celou dobu. Uvědomujeme si, že jsme za ty roky udělali nejen kus práce, ale zároveň si mezi sebou vytvořili silné mezilidské vztahy. Mám pocit, že si vážíme sami sebe, firemní kultury nebo třeba způsobu, jakým se u nás řeší problémy. To má obrovskou přidanou hodnotu.  V HPE do velké míry platí, že lidi neodchází, pokud nemusí nebo pokud nedostanou z trhu nějakou řádově vyšší finanční nabídku. Nicméně i takové situace samozřejmě řešíme a zároveň se jim snažíme předcházet: zajímáme o rozvoj zaměstnanců. Manažeři mají „v popisu práce“ vědět, kam chtějí jejich lidi profesně směřovat a měli by je v tom cíleně podporovat.

Je těžké stát se „srdcařem“ v korporaci?

Samozřejmě jsou problémy, které v každé korporaci najdete – a kterým se žádná velká firma obvykle nevyhne. Typicky jsou to složité procesy, omezené nebo centralizované rozhodovací pravomoci… Navzdory tomu budu tvrdit, že u nás lidé cítí, že nejsou jen čísla. HPE klade celosvětově velký důraz na flexibilitu. V české pobočce máme již spoustu let flexibilní pracovní dobu. Slýchám od mnoha svých kolegů, že právě to je jeden z nejvýznamnějších benefitů, který mnoho firem nemá, nebo teprve postupně zavádí. To je samozřejmě možné jen tehdy, pokud svým zaměstnancům důvěřujete a současně zaměstnanci cítí vůči firmě loajalitu a jsou si vědomi, že s volností, kterou jim firma poskytuje, dokážou zacházet zodpovědně.

V současné době se mimo jiné chystají také další korporátní programy, které by tuto flexibilitu měly ještě více podpořit, např. programy na podporu rodičů vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené, větší podpora wellness aktivit a podobně. Firma si uvědomuje, že pokud mají být zaměstnanci výkonní, potřebují mít pracovní a osobní život v rovnováze, dobré vztahy na pracovišti, cítit podporu k vlastnímu rozvoji atd. Strašně důležitý je v tom manažerský přístup.

Manažerský přístup?
Ano, manažery se snažíme vybírat tak, aby byli kvalitní, profesionálové a odborníci. Ale chceme, aby vedle toho, že jsou velmi výkonní, měli i lidskou stránku, o kterou se dá opřít. Většinou se na manažerské pozice „dorůstá“ interně, tj. vybíráme si lidi, kteří už své kvality nějakým způsobem v praxi prokázali.

Které vlastnosti by podle vás měl splňovat člověk, který pracuje nebo chce pracovat v HPE?
Pokud bych měla říci tři, nejspíš by to byla motivace něčeho dosáhnout a věci někam posouvat, týmový duch a zodpovědnost.

Nacházíte tyhle vlastnosti u mladé generace?

Nacházíme, byť asi v jiné podobě než u generací starších. Dnešní mladí mají – zčásti díky generačnímu sebevědomí, zčásti díky dobré ekonomické kondici celé země – mnohdy docela vysoké nároky. A to i v případech, kdy ještě nemají moc pracovních zkušeností. Ono je to v situaci, kdy je po pracovní síle velká poptávka, dost pochopitelné. Ale přece jen si myslím, že lepším základem pro dlouhodobě naplňující kariéru je hlavně opravdová chuť do práce, zájem něco se naučit, odvaha vzít na sebe odpovědnost a tzv. se do zkušeností „ponořit“.

Zmínila jste dobré vztahy. Ty však obvykle jen těžko vzniknou pouhým sepsáním pravidel firemním kultury. Co pro to firma dělá, řekněme, institucionalizovaně?

Kromě již výše zmiňovaného výběru a rozvoje zaměstnanců, kde klademe kromě výkonu důraz i na „lidské“ kvality, máme také velké množství aktivit, které podporují týmovou spolupráci, zapojení lidí, pocit sounáležitosti.

Například?
Hodně se sportuje. Cvičí se jóga, zaměstnanci si organizují společné cyklovýlety, pořádáme volejbalové i fotbalové turnaje. Vedle toho pořádáme společné grilování na střeše, to je momentálně hodně oblíbené. Děláme také akce pro rodiny s dětmi, máme i filmový klub, fotosoutěž. Pořádáme dobrovolnické akce – máme dlouhodobé partnerství s Thomayerovou nemocnicí na Praze 4, pomáháme v domovech pro seniory, sázíme stromy. Ten seznam je skutečně dlouhý a podporujeme zaměstnance, aby přicházeli i s vlastními nápady. Samotné dobré vztahy to sice nezařídí, ale společné zážitky prostě dokážou kolektiv tmelit.

Jak v HPE funguje propojení se zahraničními pobočkami? Snažíte se o společné aktivity, sdílíte společně know-how, propojujete zaměstnance?

Řekla bych, že o to propojení se moc ani snažit nemusíme, to je do velké míry řešeno globálními týmy, které spoustu aktivit a projektů připravují centrálně a my na úrovni zemí dostáváme už vypracované “noty”, jak danou akci implementovat. Těchto programů je hodně a my spíše musíme vybírat a zvažovat, co z toho je pro nás lokálně opravdu přínosné, do čeho má smysl investovat energii a kde ji naopak ušetříme, abychom se mohli věnovat aktivitám, které nám dávají více smysl a které zaměstnanci skutečně ocení. A taky nás to nás bude bavit. Protože většinou, když něco vymýšlíte lokálně a zapojíte lidi, kteří se přípravy opravdu chtějí účastnit, má to lepší výsledky než centrálně „drivovaná“ aktivita. Tento balanc poměrně hodně řešíme. Chceme být autentičtí a dělat dobré věci.